Dissídio Salarial: Conheça os tipos e saiba como funciona!

Suas dúvidas referentes ao Dissídio Salarial já foram sanadas? Se não, acompanhe o conteúdo e descubra como funciona e quais são os tipos dessa modalidade!
Tempo estimado de leitura: 9 minutos

Antes de mais nada é importante saber que os direitos e deveres trabalhistas não são resguardados apenas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), mas também por uma série de convenções coletivas e acordos firmados entre as instituições e os sindicatos que representam seus colaboradores. 

Dessa forma, o cálculo para o dissídio salarial pode ser definido por essas repartições também. Ou seja, anualmente os sindicatos podem se reunir com as empresas e promover discussões sobre reajustes salariais e/ou possíveis mudanças em benefícios. 

É importante que você saiba mais sobre esse assunto? Então acompanhe o artigo e tire todas as suas dúvidas!

O que é Dissídio Salarial? 

É muito comum que em alguns casos, as empresas sofrerem sérios prejuízos econômicos, isso porque a CLT resguarda tanto o colaborador quanto o empregador, estabelecendo uma série de normas e regras que devem ser seguidas por ambas as partes. 

Na verdade, a tentativa é de manter um bom relacionamento trabalhista entre os envolvidos, mas na prática, é recorrente os casos de conflito entre as instituições e seus funcionários. Esses desentendimentos são chamados de dissídios! 

No mundo empresarial, o dissídio se aplica a desentendimentos que acontecem entre empregador e empregado, ou até mesmo entre o empregador e os sindicatos do trabalho. 

Além dos conflitos, o Dissídio também representa os processos judiciais, sendo assim, existem três formas de aplicação para ele. Antes de explicá-las é importante pontuar alguns detalhes sobre a legislação. 

Segundo os artigos 643 e 763 da CLT e o artigo 144 da constituição, caso não sejam respeitados os processos da justiça do trabalho, o infrator pagará pelas penalidades cometidas. Para entender melhor, confira a legislação: 

Consolidação das Leis de Trabalho (CLT):

Art. 643 - Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.494, de 17.6.1986).

Art. 763 - O processo da Justiça do Trabalho, no que concerne aos dissídios individuais e coletivos e à aplicação de penalidades, reger-se-á, em todo o território nacional, pelas normas estabelecidas neste Título.

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

        I -  as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;

        II -  as ações que envolvam exercício do direito de greve;

        III -  as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;

        IV -  os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição;

        V -  os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o;

        VI -  as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;

        VII -  as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;

        VIII -  a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a, e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;

        IX -  outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.

Agora que suas dúvidas referentes à legislação já foram sanadas, continue a leitura para descobrir quais são os tipos de Dissídio Salarial. 

Quais os tipos de Dissídio Salarial? 

Primeiramente, é importante lembrar que existem dois tipos de dissídio salarial. Dessa forma, é válido que o profissional de recursos humanos tenha conhecimento sobre o assunto e saiba compreender como é feito todos os cálculos. 

Dissídio Individual 

Essa é a modalidade em que o funcionário move uma ação contra a empresa na Justiça do Trabalho, isso pelos motivos que são mais comuns, como por exemplo, as questões de equiparação salarial. Veja abaixo outros motivos recorrentes: 

  • Cobrança de verbas rescisórias;
  • Irregularidades relativas a horas extras, FGTS e 13° salário
  • Reajuste de salário 

Por fim, o Dissídio Individual, é a ação trabalhista contra uma organização e portanto, é um cenário em que é aconselhável para a empresa evitar. Isso só é possível se a mesma trabalhar de forma correta e íntegra para eliminar os riscos. Além disso, as características mais comuns desse tipo são:

  • Foco nos interesses de um colaborador;
  • Ações diretas entre empresa e colaborador;
  • Sentença sem tempo determinado;
  • Comportamento do RH

Dissídio coletivo

Já no caso do dissídio coletivo, a Justiça do Trabalho interfere diretamente na relação entre empresa e colaborador e dessa forma, podemos separá-lo em dois grupos:

  • Natureza jurídica; 
  • Natureza econômica. 

Antes de falar sobre cada uma delas, é importante entender as vantagens desse tipo de dissídio. Em síntese, busca por uma negociação coletiva que pode beneficiar todos os lados envolvidos é a principal vantagem do dissídio coletivo.  Dessa forma, é muito comum que essa seja a situação mais adotada no mercado. Confira abaixo as características dela: 

  • Foco nos interesses coletivos;
  • Ações entre os sindicatos;
  • Sentença com tempo determinado 

Dissídio coletivo de Natureza Jurídica

Aqueles que reinterpretam as normas legais que já existem, além disso, ele busca uma aplicação mais justa para ambas as partes. 

Desse modo, a lei é baseada na mensuração de índices, facilitando a adequação e conformidade no processo para evitar possíveis desconfortos no futuro.

Dissídio de Natureza Econômica

Nesse caso, é o que cria, altera ou elimina as normas relativas ao trabalho. Além dele, existem outros modelos dessa modalidade, confira? 

  • Originário;
  • Revisão;
  • Declaração. 

E todos eles são discutidos pela legislação a partir do artigo 220 do Regime Interno do Tribunal Superior do Trabalho. É lá que especifica cada ação de rito especial que busca solucionar os problemas entre empresa e colaborador.  

Até agora você já aprendeu um pouco mais sobre Dissídio salarial e os seus tipos, mas a pergunta que fica é: Quem tem direito à modalidade? Vem aqui que eu te explico!

dissídio salarial
Dissídio Salarial

Quem tem direito ao Dissídio Salarial? 

É importante que você saiba que tanto empresa quanto sindicato e colaboradores podem optar pelo dissídio salarial caso seja inviável estabelecer um acordo entre ambas as partes. 

Em consequência, isso resultará na abertura de uma processo que seguirá as normas e regras que a CLT estabelece para cada caso e tipo de dissídio salarial. Confira abaixo o que isso quer dizer: 

No caso de um dissídio coletivo, é necessário que os colaboradores e sindicato comprovem por documentos que de fato, existiu a tentativa de estabelecer um acordo sem a necessidade de acionar o poder judiciário. 

Além disso, é necessário que todas as partes aprovem a instauração do dissídio coletivo em uma assembleia na Justiça do Trabalho e que todas elas concordem com o que for decidido. 

Mas para entender melhor sobre quem tem direito à modalidade e o porque é necessário que saiba mais sobre data-base e acordo coletivo. Confira abaixo: 

Data-base 

Segundo a nossa legislação trabalhista toda categoria deve aumentar o salário dos colaboradores uma vez por ano ou a cada dois anos, como prazo máximo. 

A data-base é exatamente o prazo final para ocorrer o reajuste dos salários. Dessa forma, ele pode ocorrer entre as partes, sem que haja a necessidade de envolver o poder judiciário. Nesse caso, é firmado um documento chamado Acordo Coletivo de Trabalho. 

Acordo coletivo 

No caso de precisar que o sindicato entre na negociação, pode ser considerado Convenção Coletiva de Trabalho. 

Para ocorrer o dissídio salarial varia de acordo com cada categoria e geralmente, cada contrato tem duração de um ano e segundo a CLT não poderá passar de dois anos. 

Caso tenha alguma dúvida referente a esses prazos é necessário consultar o RH da sua empresa ou entrar em contato com o sindicato da sua categoria para verificar a data de acordo com sua área de atuação. 

Como calcular o Dissídio Salarial? 

Esse cálculo é de responsabilidade do RH de qualquer empresa e vem descrito na folha de pagamento dos funcionários. 

Caso você já tenha conhecimento sobre a porcentagem do dissídio e precisa descobrir o valor do aumento salarial, basta fazer o cálculo simples sobre sua remuneração atual. 

Sendo assim, o cálculo do Dissídio Salarial é relativo e depende muito do acordo estabelecido entre a empresa e os sindicatos de cada categoria. Dessa forma, tendo em mãos o valor definido do aumento dissídio, basta calcular o valor proporcional do salário com a porcentagem estabelecida.  

E o Dissídio Retroativo? 

Esse é o percentual reajustado por período à depender entre o dia da data-base de um acordo coletivo ou decisão judicial, por exemplo. 

Para entender melhor, caso a data-base do mês de dissídio seja 1° abril e o acordo for homologado apenas em setembro, a empresa deve calcular o reajuste referente a todos os meses e pagar o colaborador em folha. Ou seja, dissídio retroativo. 

Então, para fazer o cálculo desta modalidade é necessário apenas contar os dias trabalhados.

Agora, caso o colaborador não tenha sindicato, é preciso que se atente e reivindique os seus direitos conforme o que diz a legislação que regulamenta o dissídio salarial. Além disso, é importante que esse trabalhador fique sempre atento aos prazos para que não fique prejudicado. 

Como se aplica o Dissidio Proporcional? 

Em um exemplo mais prático, caso a porcentagem seja de 5% e o colaborador atuou apenas por seis meses, ele receberá o equivalente a esse período referente ao ano completo, ou seja, 2,5% do dissídio. 

As empresas também podem optar e acabam preferindo pagar o valor total desse reajuste a todos os colaboradores da mesma categoria, ou seja, independente ou não se o colaborador tem direito ao valor proporcional. E claro, essa prática contribui para a imagem positiva que os colaboradores terão da empresa. 

A Reforma Trabalhista traz algum impacto para o Dissídio? 

Com a reforma trabalhista, o dissídio salarial sofreu alterações. Dessa forma, a maior delas está prevista no art. 444 da CLT e é destinada ao trabalhador. 

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Dessa forma, o trabalhador que já possui algum curso de nível superior passa a receber como salário o valor superior a duas vezes ao teto previsto pelo INSS. Em alguns casos a empresa prefere fazer a negociação direta com seu colaborador, sem que a presença do sindicato seja necessária. 

Caso a empresa não pague o dissídio para o funcionário, o que acontece? 

Se no acordo foi determinado que a empresa deve pagar o reajuste ao funcionário e ela por sua vez, não cumpri-lo, estará violando a legislação. Desse modo, para cada caso a punição será o que tiver sido determinado no documento elaborado no acordo.  

O que acontece normalmente, é o pagamento de multa ao sindicato que representa a categoria em questão, além de, em alguns casos, sofrer multa por parte do Ministério do Trabalho também. 

Caso a empresa demita o colaborador no mês do Dissídio, o que acontece? 

Segundo a legislação, não existe nenhuma restrição sobre a demissão de um colaborador nesse período. Mas caso o funcionário se desligue da empresa sem justa causa nos trinta dias anteriores à data-base, ele terá direito à remuneração proporcional ao seu vencimento.

Entretanto, se o desligamento ocorrer por justa causa ou houver pedido de demissão, ele perderá o direito a receber o dissídio salarial. 

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